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賃金や年金等の福利厚生、あるいは雇用の保障度が高いという評判を持つ会社の工場が建設されると、200名や300名の募集に対して数千名の応募者が近在の工場からやってくる。
また、採用きれなかった人々は、今後生ずる欠員に対する求人に備えて、ウェイティング・リストに登録し、他の工場や会社で働きながら応募の機会を待つ。
個人にとっては、より高い雇用条件を求めて転職しやすいという転職の自由を与えるが、企業にとっては高い離職率をもたらす。
また、職務記述書を基軸にしているので、顧客ニーズや技術の変化等により職務内容を変えなければならない場合に、その変化に対応するのに時間とコストが多くかかる。
新しく発生したニーズや課業については、従業員が自分の考えで新しい課業を取り込むことはせず、管理者が部下の能力や時間の余力をみながら配分する。
部下の業務量は増加あるいは高度化するが、職務記述書の変更は手間とコストがかかり、通常、2年に1度くらいの間隔でしか行われないので、その聞は、昇給を多めにして課業の増加や職務の高度化に対応する。
また、最近では、職務記述書における職務内容の記述を一般化、抽象化することにより、職務記述書の硬直性の緩和に努めている。
あるいは、ブロードバンド型職務等級制度を導入して組織のフラット化に対応し、さらにコンピテンシー一概念による能力評価を導入して、職務給制度の硬直性を緩和する方向に進んでいる。
夫婦が共にキャリアを追求し、両方とも高いポジションに就いている場合も多いので、たとえ昇進を伴うものであっても、転勤が配偶者の地位の低下をもたらさないように、配偶者の適切なポジションを転勤先でみつける支援を企業が十分にしないと、企業の意思で自由に従業員を転勤させることはできない。
雇用差別を禁止する法律や政府のガイドラインを道守し、かつマイノリティー、女性、中高年、障害者等の被差別グループに属する従業員のモラールを高め、能力を活用するために、平等雇用が進展しているが、被差別グループの人々に対する教育訓練や育成、便宜の提供、政府に提出する報告書の作成等には非常に多くの時間とコストがかかる。
ことに、アファーマテイプ・アクション・プログラムを実施しなければならない場合には、企業の負担は大きい。
ただし最近では、多様な人材を活用する「多様性の管理」が企業に新たな競争力を与え、競争優位性のひとつになるという「多様性優位」の考え方が強まっている。
日本モデルのメリットとデメリットとを日本の社会・産業、日本企業の人事管理、日本人の職業・キャリアという三つの局面について検討してみよう。
日本企業では新入社員と社長の所得格差は平均で12倍程度であり、能力や地位に応じた所得格差が小さいので、社会に大きな所得格差が生じにくい。
「一億総中流」という表現がよく使われるが、貧困層の人々の比率は米国より少なく、平等主義的である。
従来、多くの企業では終身雇用制が維持されていたので、失業率が高くならなかった。
ことに、先任権制度はないので、若年労働者の失業は少なかった。
ただ、最近は日本企業の国際競争力が著しく低下し、世界最適生産や世界最適調達の方針のもとで、中国等の労働力の安い国に生産拠点を移す企業が急激に増大しており、また、企業の利益低下に対処するためのリストラクチャリング(事業の再構築)や人員削減により、企業から排除される人々が増えている。
最近では、労使紛争は少なく労使関係は円満である。
これは、企業別組合であるため、自社の経営状況に対する理解が深く、また組合の存立基盤が企業の維持・発展に依存しているので、企業業績が悪化した場合には、企業の対応策を受け入れざるを得ないという企業別労働組合の限界にも起因している。
日本社会ではいったん事業に失敗すると、敗者の熔印を押され、再起するむずかしい。
したがって、ベンチャー企業を興し、新しい成長産業に人材を牽引しにくいという大きな欠点がある。
現在、外部労働市場の不備、企業内に封鎖された能力・経験、高い賃金等の事由から中高年を中心とした失業者が増大している。
年齢差別を禁止する法律もなく、中高年従業員は大きな困難に直面している。
職務分析をして職務記述書を作成するという企業は少なく、通常は、従業員の能力に応じて仕事を配分するから、市場のニーズや技術革新に対応しやすい。
また、労使関係が円満で、技術革新による新技術の導入にも労働組合の協力が得やすく、企業主導の経営や人事管理が展開しやすい。
その反面では、職務の責任・権限が不明確で、あり、成果主義が浸透しにくい。
また、管理者が人事権を持たないので、管理者に対する真の実力主義を実現しにくい。
終身雇用制が長く続き、かつ数多くの判決によって企業の解雇権も強く制限されてきたから、従業員の解雇には制約が多く、また、景気変動や環境変化に対応しにくい。
そこで企業としては、早期優遇退職制度や希望退職制度を利用し、過剰人員の削減に取り組んでいる。
また、役職定年制を利用し、役職者の交代を促している。
定年退職制度や出向・転籍制度は、日本型雇用調整の仕組みの一環となっている。
昇進速度が遅いので、リーダーの早期育成には適していなし、仕事の仕方や人材育成も経験主義的であり、概念的・理論的思考が十分に発達していないので、国際競争の場で外国企業のトップと渡り合える人材を育成する困難である。
大競争の中で経営者の舵取りがいっそう重要になっている現状を考えると、優秀な人材を早期選抜・早期育成する仕組みが必要である。
実際にも早期育成方式を導入する企業が最近増加し始めている。
日本モデルを個人レベルでみた場合、新卒の採用が中心であるから、仕事経験のない新卒でも就職しやすいという特徴がある。
採用された後は、企業内の教育訓練やOJTによって能力を向上できるので、従業員個人の負担やリスクは少ない。
仮に、担当している職務が不要になり、技能が陳腐化しても、配置転換により雇用が継続されるので、雇用が安定し、能力を再修得できる。
賃金は、通常、職能給と年齢給で構成されているから、昇進・昇格が遅れても40歳代半ばまでは従業員全員の賃金が少しずつ上昇し、個々人の賃金が職務給のように早期に頭打ちになることは少ない。
反面、職務記述書を使用しないで個人の能力・適性に応じて仕事を配分するという方式は、個人の立場でみると、仕事の範囲が限定されておらず(仕事の無限定性)、能力の高い人には仕事が過大に集中し、過労になりやすいという欠点を内蔵している。
また、不景気で新卒採用が抑制されると、中堅社員が、元来、新入社員が担当する単純な仕事も遂行しなければならず、長時間の残業を強いられ、過労になりやすい。
企業にとっても、中堅社員にとっても、能力や賃金コストの無駄遣いが生ずる。
終身雇用制の下では、部門聞の人員の過不足に配置転換で対応するため、いろいろな業務をこなせるゼネラリスト的な人材が有用である。
また、長期間、同じ企業で働くことから知識・経験・技能が企業特有になりやすく、他社に通用しにくくなる。
点、個人にとっては転職によってキャリアを向上しようとする場合には不利な条件となる。
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